Pitanje 'hoću li sutra imati posao' prestalo je biti samo prolazna briga i pretvorilo se u stalni teret s kojim sve više zaposlenika započinje radni dan. U vremenima ekonomske nesigurnosti, tehnoloških previranja i brzih korporativnih reorganizacija strah od otkaza tiho se uvukao u svakodnevni život milijuna radnika. Nije to uvijek panični napad ni paralizirajuća anksioznost; često je to samo stalno prisutna pozadinska buka. No, upozoravaju stručnjaci, takav strah nipošto nije bezopasan.

Psihologinja Lana Horak Pajić iz tvrtke Prava formula objašnjava zašto je strah od otkaza toliko specifičan, što čini našem mozgu, kreativnosti, odlukama i bliskim odnosima te zašto ga organizacije često nesvjesno pojačavaju, čak i kad mu nema realnog povoda.

Egzistencijalni strah koji se događa automatski

'Strah od gubitka posla pripada kategoriji egzistencijalnih strahova jer direktno ugrožava temeljne potrebe sigurnosti, stabilnosti i kontrole nad vlastitim životom', objašnjava Horak Pajić te dodaje da je riječ o anticipacijskoj anksioznosti, stanju u kojem ne reagiramo na stvarni gubitak, već na samu mogućnost gubitka.

Taj strah ima i konkretne, mjerljive učinke na naše svakodnevno ponašanje, pri čemu velik dio promjena prolazi ispod radara svjesnosti. 'Strah od gubitka posla aktivira sustav prijetnje u mozgu, što znači da ponašanje počinje biti vođeno potrebom za očuvanjem sigurnosti, a ne razvojem. U praksi to vidimo kroz nekoliko tipičnih obrazaca: ili povećano ulažemo napor, radimo prekovremeno i stalno smo dostupni ili se, baš suprotno, povlačimo i smanjujemo angažiranost. Često u radnim sredinama uočavamo i samocenzuru, to da zaposlenici manje postavljaju pitanja, rjeđe izražavaju neslaganje i izbjegavaju situacije u kojima bi mogli biti evaluirani. I baš kao što ste prejudicirali u pitanju, velik dio tih promjena u ponašanju događa se automatski, bez svjesne odluke', rekla je psihologinja.

Jedan od najopasnijih učinaka kroničnog straha od otkaza jest taj što organizacije gube upravo ono što im je u turbulentnim vremenima najpotrebnije: kreativnost i inovativnost svojih ljudi. Psihologinja objašnjava što se tada zbiva u kognitivnom smislu.

'Empirijska istraživanja u organizacijskoj psihologiji pokazuju nam da je percepcija psihološke sigurnosti ključna za kreativnost i inovaciju. Konkretnije, kada je osoba u stanju kronične nesigurnosti, kognitivni resursi koji su bili usmjereni na kreativnost, istraživanje i stvaranje preusmjeravaju se na procjenu rizika. To znači manje novih ideja, manje eksperimentiranja i veći oprez. Ljudi će češće birati sigurnija rješenja, ona koja su već provjerena, nego iznositi nove ideje koje odstupaju od norme', upozorava naša sugovornica.

Gdje je granica između zdravog opreza i štetne anksioznosti?

Nije svaki strah od gubitka posla destruktivan, ponekad je to i signal koji nas potiče na rast. Psihologinja Horak Pajić objašnjava ključnu razliku.

'Razlika postoji i vrlo je važna. Zdrav oprez motivira nas na prilagodbu da pratimo okolnosti, razvijamo vještine i aktivno upravljamo svojom karijerom. Destruktivna anksioznost, s druge strane, paralizira ili vodi u neefikasne obrasce ponašanja. To možemo prepoznati po tome ako nam strah pomaže u donošenju kvalitetnijih odluka i potiče nas na konstruktivno djelovanje, a riječ je o adaptivnom odgovoru, tj. zdravom oprezu. Ali ako nas dovodi do iscrpljenosti, izbjegavanja, rigidnosti ili narušava svakodnevno funkcioniranje, prelazi u štetnu zonu', pojašnjava stručnjakinja.

Kada nad timom visi neizvjesnost, mijenja se i dinamika u njemu, a smjer te promjene ne mora uvijek biti negativan. Sve ovisi o tome što organizacija radi u međuvremenu.

'Neka istraživanja pokazuju da nesigurnost potiče više natjecateljske nego suradničke obrasce, ali samo ako su resursi (npr. radna mjesta, bonusi) percipirani kao ograničeni. U takvom kontekstu dolazi do smanjenja povjerenja i razmjene informacija. Međutim, ako organizacija aktivno gradi kulturu zajedničkih ciljeva i transparentnosti, nesigurnost može imati i suprotan učinak te pojačati koheziju. Ključni moderator pritom je način upravljanja, a ne sama nesigurnost. I to je silno važna stvar, jer na taj način organizacije mogu aktivnije upravljati ovim nesigurnim uvjetima', kaže psihologinja.

Kako menadžeri nesvjesno pojačavaju ono čega se zaposlenici boje

Paradoks koji se često javlja u organizacijama jest taj da menadžeri koji ne namjeravaju plašiti svoje ljude ipak to čine onim što ne kažu ili ne objasne.

'Najčešći mehanizam je nedostatak informacija. U uvjetima nejasne komunikacije ljudi prirodno popunjavaju praznine često negativnim pretpostavkama. Također, česte reorganizacije bez jasnog objašnjenja, nagle promjene prioriteta, neujednačeni kriteriji evaluacije ili stil vođenja temeljen na kontroli i kritici mogu pojačati percepciju nesigurnosti. Važno je razumjeti da percepcija prijetnje ne mora odgovarati stvarnom stanju, već se ona oblikuje svakodnevnim iskustvima zaposlenika', objašnjava Horak Pajić.

Kronični stres zbog neizvjesnosti ne samo da iscrpljuje, on mijenja i kvalitetu razmišljanja. A to ima posljedice i za organizaciju u cjelini.

'Pod kroničnim stresom dolazi do sužavanja pažnje i sklonosti kratkoročnom razmišljanju. Ljudi donose odluke koje minimiziraju neposredni rizik, ali zanemaruju dugoročne posljedice. Također se povećava oslanjanje na heuristike (mentalne prečace), što može dovesti do pristranosti u procjeni. U kontekstu organizacije to znači manje strateškog razmišljanja i više reaktivnog ponašanja', kaže psihologinja.

Moglo bi se pomisliti da su oni koji vode timove manje ranjivi na ovakve strahove, no psihologinja kaže da je kod rukovoditelja situacija zapravo složenija.

'Kod rukovoditelja je strah često kompleksniji jer uključuje odgovornost za druge. Osim za vlastitu egzistencijalnu sigurnost, kod njih je prisutna briga za tim, reputaciju i profesionalni identitet. To može dovesti do pojačane kontrole, mikromenadžmenta ili izbjegavanja donošenja teških odluka. S druge strane, neki lideri u takvim uvjetima razvijaju veću odlučnost i fokus. Razlika ovisi o osobnim resursima, iskustvu i organizacijskom kontekstu', ističe Horak Pajić.

Kad su promjene neizbježne i kad nitko ne može garantirati stabilnost, pitanje je što uopće možemo učiniti. Psihologinja nudi jasan odgovor: apsolutna sigurnost možda nije moguća, ali percepcija sigurnosti jest.

'Organizacije koje uspijevaju u tome imaju nekoliko zajedničkih karakteristika: transparentnu komunikaciju, dosljedne kriterije odlučivanja, ulaganje u razvoj zaposlenika i kulturu psihološke sigurnosti u kojoj je dopušteno postavljati pitanja i izražavati mišljenje bez straha od negativnih posljedica. Ključno je da zaposlenici razumiju kontekst i vide smisao u odlukama', pojašnjava stručnjakinja.

Posao je postao dio identiteta i tu leži pravi problem

Zašto je strah od gubitka posla toliko dubok da ga ni razum ni statistika ne mogu lako umiriti? Psihologinja odgovara da razlog leži u tome kako moderno društvo percipira karijeru: 'U suvremenom društvu posao je postao važan dio osobnog identiteta. Gubitak posla zato često ne znači samo gubitak prihoda, već i gubitak strukture, statusa i osjećaja vrijednosti. Što je identitet više vezan uz profesionalnu ulogu, to strah češće postaje intenzivniji.'

Priznavši strah, ne smijemo stati. Pitanje koje si mnogi tada postavljaju jest: što zapravo mogu učiniti?

'Prvi korak je razlikovati realnu prijetnju od pretpostavki. Zatim slijedi fokus na područja kontrole: razvoj vještina, financijsku pripremu i aktivno upravljanje karijerom. Na psihološkoj razini korisne su tehnike regulacije stresa i misli (npr. preispitivanje katastrofičnih scenarija). Važno je i održavati socijalne kontakte jer izolacija pojačava osjećaj nesigurnosti', ističe naša sugovornica.

Strah od gubitka posla ne staje na izlaznim vratima ureda. On putuje kući, sjeda za naš stol i spava u krevetu s nama.

'Kronični stres često se prvo manifestira poremećajima spavanja, tj. osoba će otežano zaspati, buditi se tijekom noći ili se osjećati neodmoreno nakon sna. Posljedično dolazi do razdražljivosti, smanjene tolerancije na frustraciju i povlačenja u odnosima. Osoba može biti mentalno odsutna ili preokupirana brigama, što može utjecati i na kvalitetu njezinih odnosa s obitelji i prijateljima', upozorava stručnjakinja.

Tehnologija mijenja pravila igre

Pitanje nesigurnosti radnog mjesta danas se ne može odvojiti ni od tehnoloških promjena koje mijenjaju čitave industrije.

'Makroekonomska nestabilnost i brze tehnološke promjene povećavaju neizvjesnost jer smanjuju predvidljivost naših karijernih puteva. Automatizacija i umjetna inteligencija pojačavaju percepciju zamjenjivosti, osobito u zanimanjima koja uključuju rutinske zadatke. No važno je naglasiti da nas istraživanja, a i povijest uči tome da se istovremeno pokazuju potrebe za novim kompetencijama i novim radnim ulogama. Ključni faktor nije sama tehnologija, već brzina naše prilagodbe, kako pojedinaca, tako i organizacija. Najsigurniji odgovor na nesigurnost nije čekanje stabilnosti. Ono što nam najbolje može pomoći je aktivnije ulaganje u vlastite vještine i fleksibilnost jer oni ljudi koji se najbrže prilagođavaju dugoročno postaju i najotporniji na današnje (i buduće) promjene', zaključila je psihologinja Horak Pajić.