Stereotipi o mladima u svijetu rada nisu ništa novo. Svaka generacija dobila je svoje: generacija X bili su 'neradnici', milenijalci 'lijeni i umišljeni', a sada generacija Z prolazi kao 'nezapošljiva'.

Razlog? Navodno ne cijene postignuća sama po sebi ili bi radije bili influenceri. No ove etikete potpuno zanemaruju stvarnost: proces pronalaska i zadržavanja posla postao je posljednjeg desetljeća brutalno iscrpljujuće i dehumanizirajuće iskušenje, piše Jessica Grose, kolumnistica New York Timesa.

U svojem najnovijem tekstu ona donosi zanimljivu analizu odnosa pripadnika mlađih generacija prema poslu.

Za pripadnike generacije Z tržište rada svakako izgleda sumorno u ovom trenutku. Michael Madowitz, glavni ekonomist u Roosevelt Institutu, opisao ga je kao 'užasnu gužvu u prometu'. 'Ako ste tek izašli s fakulteta, pokušavate se uklopiti na autocestu i nitko vas ne pušta', objasnio je. Poslodavci u tvrtkama poput Airbnba i Intuita gotovo zvuče uzbuđeno kad razgovaraju s Wall Street Journalom o tome kako smanjuju broj zaposlenika, sve dok to stvara kratkoročnu dobit.

Dehumanizacija potrage za poslom

Ali cijelo iskustvo rada za mlade ljude bilo je mučno daleko duže nego što je ekonomija zastala. Ranije ove godine David Brooks razgovarao je sa studentom završne godine koji je mlade Amerikance nazvao 'najviše odbijenom generacijom', opisujući hiperkompetitivnost koja se prelila u sve aspekte života, čak i za najprivilegiranije obrazovane ambiciozne osobe.

Budući da se većina prijava za posao podnosi online, prag za prijavu puno je niži nego što je bio u analognom svijetu prije nekoliko desetljeća, pa se za bilo koju otvorenu poziciju kandidati natječu sa stotinama ljudi. Osjećaj oskudice i nedostatka počinje i ranije, jer toliko se fakulteta ponosi svojim rekordno niskim stopama prijema.

Ali sada umjetna inteligencija obavlja prvih nekoliko rundi selekcije, uključujući rano pregledavanje, što dalje dehumanizira i pretvara proces prijave u igru. Richard Yoon, student ekonomije na Columbia University, kaže da kada njegovi vršnjaci imaju višestruke intervjue za poslove u financijama, on pita jesu li dobili odgovor od bilo kojeg od njih. Govore mu: 'Ne razumiješ. 19 od tih 20 intervjua bilo je s botovima.'

Uobičajeno je da sad kandidati za posao pregledavaju svoje životopise tražeći ključne riječi za koje misle da se sviđaju umjetnoj inteligenciji, rekao je Yoon, kako bi mogli imati priliku proći kroz digitalizirani labirint i jednog dana ostvariti ljudski kontakt koji bi mogao dovesti do ponude za posao. Ili barem do stvarne networking veze. Yoon je taj proces nazvao 'distopijskim'.

Kad dobijete posao, pakao tek počinje

Ali jednom kada dobijete posao, prava distopija počinje. Mladi ljudi osjećaju da im daleko manje mentorstva i više mikromenadžmenta. Stevie Stevens, koja ima 27 godina i živi u Columbusu u Ohiju, rekla je da je napustila posao s punim radnim vremenom u srpnju u tvrtki za dizajn i produkciju izložbi jer se osjećala pretjerano nadzirana i nedovoljno podržana. 'Menadžeri očekuju da napravite šest poslova u 40-satnom radnom tjednu. Moja tvrtka nudila je osrednje beneficije i malo ili nimalo profesionalnog razvoja ili obuke', rekla je.

Stevens je također rekla da su ono što naziva 'tehnologijama nadzorne države', aplikacije koje sintetiziraju njezine osobne podatke kako bi odredile razinu truda, dio tog osjećaja mikromenadžmenta. Iako sada nema beneficije stalnog posla i kao freelancerica se suočava s više neizvjesnosti, sretnija je jer ima autonomiju i kontrolu nad svojim vremenom i naporima.

Proteklih nekoliko godina poslodavci su koristili bossware za praćenje produktivnosti radnika. Istraga Timesa iz 2022. otkrila je da su poslodavci, u različitim profesionalnim poljima i platnim razredima, pratili korištenje tipkovnice, kretanja i telefonske pozive te kažnjavali zaposlenike za vrijeme koje su smatrali 'neaktivnim'.

Ta vrsta praćenja ne uzima u obzir stvari poput razgovora s kolegama, razmišljanja ili, ako radite u skladištu, odmora da vam se tijelo ne bi raspalo. Barem su stariji radnici poznavali vrijeme prije nego što je ovo praćenje postalo sveprisutno, a u ovom trenutku možda su dovoljno visokorangirani da imaju polugu za suprotstavljanje najekstremnijim vrstama nadzora.

Mjerenje mentalnog očaja

Nije ni čudo, dakle, da je radni dokument National Bureau of Economic Researcha u srpnju otkrio da se očaj mladih radnika u Sjedinjenim Državama povećava već oko desetljeće. Njegovi koautori, David Blanchflower i Alex Bryson, analizirali su podatke iz Behavioral Risk Factor Surveillance Systema, godišnjeg saveznog zdravstvenog istraživanja 400.000 Amerikanaca, fokusirajući se na to koliko je loših dana mentalnog zdravlja, koji sadržavaju 'stres, depresiju i probleme s emocijama', radnik imao u prošlom mjesecu. Zatim su kreirali mjerenje očaja koristeći broj loših dana mentalnog zdravlja, uspoređujući ga preko demografskih, zaposleničkih i obrazovnih karakteristika.

Blanchflower i Bryson otkrili su da je za radnike mlađe od 25 godina mentalno zdravlje sada na takvoj razini da su općenito jednako nesretni kao njihovi nezaposleni kolege, što je novost u proteklih nekoliko godina. Porast očaja posebno je izražen među ženama i manje obrazovanima. Prošle godine zadovoljstvo poslom za osobe mlađe od 25 godina bilo je oko 15 bodova niže nego za osobe starije od 55 godina. To je bilo istinito u istoj godini kada je zadovoljstvo poraslo za svaku drugu dobnu skupinu, prema istraživanju Conference Boarda. Nesreća mladih radnika činila se toliko izraženom u prošloj godini, bilo zbog brzog uspona umjetne inteligencije, neizvjesnosti tržišta ili neke od posljedica covida poput malaksalosti i općeg otuđenja.

Zašto su mladi zaposlenici nesretni

Bryson je dao svoje viđenje toga zašto su mladi zaposlenici toliko nesretni. On ima dvije hipoteze: jedna je da se percepcija zadovoljstva poslom promijenila: mladi ljudi očekuju da će biti sretniji nego što su bile prethodne generacije, dijelom zato što koriste društvene mreže da se uspoređuju s nekim od svojih vršnjaka, samo da bi zatim bili razočarani dosadnošću vlastitih poslova od 9 do 5. Ali druga hipoteza je u skladu s onim što čuje od mladih ljudi: radno mjesto je izrazito lošije.

Poslodavci možda ne produljuju radni dan, objašnjava Bryson, ali količina posla koja se očekuje u svakom satu 'intenzivira se' jer poslodavci svaki potez bilježe i katalogiziraju. To čini da se zaposlenici osjećaju kao da nemaju kontrolu nad poslom, što 'je temeljni princip u smislu kvalitete posla, ideja da osjećate da imate određeni stupanj autonomije nad onim što radite umjesto da se jednostavno usmjeravate kao automat', rekao je Bryson.

Čini se da pripadnici generacije Z imaju nekoliko različitih reakcija na ovo stanje stvari. I Stevens i Yoon rekli su da vide poduzetništvo kao potencijalno sigurnije od korporativnog rada u ovom trenutku. Yoon je rekao da je vidio kako je član obitelji proveo desetljeća u Fortune 500 tvrtki i potom bio otpušten, što ga je navelo da razmotri manje tradicionalan put. Druga reakcija je sindikalizacija. Bryson se zapitao je li obnovljena podrška sindikalizaciji među mladim ljudima u Sjedinjenim Državama protuotrov za ovaj jad.

Što god se dogodi s pripadnicima generacije Z dok svi živimo kroz revoluciju umjetne inteligencije, ostaje nadati se da će im njihovi stariji kolege pristupiti s više suosjećanja nego prezira. Barem su nas odbijali u lice kada sam bila u 20-ima, što se sada čini kao luksuz koji nismo znali cijeniti, zaključuje Jessica Grose, kolumnistica New York Timesa.