šest strategija

Rat za talente ili promjena paradigme na području regrutiranja

tportal

Izvor: Promo fotografije / Autor: Lukas Pelz

„Što možete ponuditi osim uzbudljivog posla, što je s ravnotežom između posla i osobnog života” pitanje je koje postavlja kandidat na početku intervjua. Promjena paradigme na području regrutiranja u punom je zamahu. Kandidati postaju sve samouvjereniji te imaju vrlo precizne ideje u kojoj tvrtki i kakvoj radnoj situaciji žele raditi. Što tvrtke mogu učiniti kako bi se suočile s novim razvojem situacije te istaknule svoje brandove na tržištu poslova i osigurale privlačene najprimjerenijih talenata?

Stručnjaci na području ljudskih resursa Wolf Reiner Kriegler, osnivač i glavni direktor Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) i Helga Pattart-Drexler voditeljica odjela Executive Education na WU Executive Academy, analizirali su koje će strategije regrutiranja biti uspješne u budućnosti.

Korporativni sektor u svim industrijama prolazi kroz temeljite promjene. Odjeli za ljudske resurse moraju se suočavati s temeljitim transformacijama na tržištu rada – novi zahtjevi kandidata, digitalizacija, nedostatak zaposlenika s određenim vještinama – na primjer na području IT-a – te globalno natjecanje zahtijevaju u potpunosti nove pristupe privlačenju kadrova. Davno je prošlo vrijeme kada je privlačenje kadrova jednostavno uključivalo oglašavanje otvorene pozicije i odabiranje najprimjerenijeg kandidata između stotina prijava. Pravila igre privlačenja kadrova su se promijenila. Danas se kandidati više ne prijavljuju za poslove, već se tvrtke bore za najbolje od najboljih u onome što je poznato kao rat za talente. Privlačenje kadrova postao je složen proces koji započinje ranije i završava kasnije.

Sljedećih šest strategija pomoći će profesionalcima za ljudske resurse ostvariti uspjeh u privlačenje kadrova u budućnosti:

Strategija 1: Naglasite snažne strane i razvijte kreativni koncept

„U idealnoj situaciji komunikacijske aktivnosti poslodavca planirane su za različite kanale te dobro razrađene,” izjavio je Wolf Reiner Kriegler, osnivač i glavni direktor Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA). Njegovo mišljenje je da oni koji žele nešto više od oglašavanja poslova moraju razmišljati o kampanjama i imati kreativni koncept. U ovom kontekstu osmišljavanje oglasa za otvoreno radno mjesto samo je mali dio slike. „Što je identitet tvrtke prepoznatljiviji, jasnija je i učinkovitija njena ponuda s kojom se moguće identificirati.

Helga Pattart-Drexler, voditeljica odjela Executive Education na WU Executive Academy, dodaje: „Oglasi za posao još uvijek znaju biti dosta pojednostavljeni. Posljedično su prijave za posao koje tvrtke primaju također vrlo slične. Što tvrtke mogu učiniti kako bi ovo promijenile? Na precizan način naglasiti svoje kompetencije i snage.” Kako objašnjava, ovo povećava radno opterećenje međutim ujedno i stvara stvarnu vrijednost kada je u pitanju privlačenje kadrova.

Strategija 2: Stvorite snažan brand poslodavca

Između 2006. i 2010. godine, brandiranje poslodavaca (employer branding) bila je dominanta tema među profesionalcima na području ljudskih resursa. U međuvremenu, zanos je prošao. Unatoč navedenome, aktivnosti vezane uz branding poslodavaca prisutnije su neko ikad. Međutim, prema mišljenju stručnjaka, njihov fokus bi trebao biti usmjereniji. Wolf Reiner Kriegler mišljenja je kako tvrtke često zamjenjuju brandiranje za marketing. „Zapravo brandiranje poslodavca (employer branding) primarno je proces razvoja organizacije kao i njenog identiteta te kulture, a tek sekundarno proces marketinga.”

Strategija 3: Iskoristiti digitalizaciju za brandiranje poslodavaca i privlačenje kadrova

Prema mišljenju Wolfa Reinera Krieglera tehnološke promjene oblikuju napore vezane uz brandiranje poslodavaca. „Kada tvrtke koriste brandiranje poslodavaca kao katalizator za strateški željenu promjenu tada stvari postanu uzbudljive." Helga Pattart-Drexler objašnjava kako osim kulturološke transformacije potaknute brandom, digitalizacija otvara opipljive, praktične mogućnosti u kontekstu privlačenja kadrova, poput automatizacije određenih procesa. „Tvrtke trebaju definirati gdje i u koju svrhu mogu koristiti digitalizaciju” te dodaje kako je za poslovanja važno posvetiti više, a ne manje vremena pojedinačnom kandidatu. „Također, organizacije moraju osigurati potrebnu tehnologiju i pismenost zaposlenika po pitanju novih medija. Budućnost regrutiranja je u aktivnoj potrazi što se ponovno temelji na atraktivnom brandu poslodavca.” Platforme društvenih mreža kao što su Facebook ili LinkedIn igraju ključnu ulogu u ovom kontekstu.

Strategija 4: Poticati uključenost odjela koji imaju otvorene pozicije

„Često se privlačenje kadrova odvija daleko od odjela u kojima postoje otvorene radne pozicije. Međutim, upravo ovi odjeli znaju koje profesionalne i društvene vještine traže,” kaže Helga Pattart-Drexler. Problem je sljedeći: stručnjaci za ljudske resurse nisu skloni slušati od drugih kako popuniti otvorene pozicije. „Ovo je upravo razlog zašto u konačnici oglasi za posao izgledaju slično.” Jedan od ishoda je da novopridošli nisu zapravo kompatibilni s odjelima u koje su došli. „U vrijeme nedostatka vještina, privlačenje kadrova postalo je središnji poslovni proces u koji svi relevantni odjeli trebaju biti uključeni,” rekao je Wolf Reiner Kriegler te dodao kako izravan kontakt između kandidata i odjela može pomoći osigurati postojanje stvarnog “poklapanja” za obje strane.

Strategija 5: Budite hrabriji kada je u pitanju privlačenje kadrova

Slično sročeni oglasi za posao, kmplicirani centri za procjenu i mnogo krugova prilikom intervjua trebali bi smanjiti rizik odabira kandidata za kojeg bi se naknadno moglo pokazati kako nije pravi odabir za posao u pitanju.

„Ljudi često igraju na sigurno kada je u pitanju privlačenje kadrova. Zašto se ne usude pokušati nešto drugo? komentira Helga Pattart-Drexler. Tek tijekom svakodnevne profesionalne prakse može se vidjeti da li je netko idealan odabir. Poslovanja bi trebala zauzeti opušteniji pristup regrutiranju.

Prema Wolfu Reineru Kriegleru “kulturalno preklapanje” je ključ: koji tip zaposlenika posjeduje ono što je potrebno – ne samo u smislu profesionalnih vještina već i po pitanju osobne i kulturne komunikacije – kako bi bio produktivan te učinio odnosno učinila svoje želje realnošću u sklopu tvrtke? Također kaže kako se isplati dovesti u pitanje uvriježene kriterije procjene: „Neobični životopisi, na primjer, nisu više iznimka te bi uskoro mogli postati pravilo.” Helga Pattart-Drexler rezimirala je: „U konačnici ono što je zaista važno je biti na pravoj valnoj duljini.”

Strategija 6: Nemojte zanemariti interno regrutiranje

Za mnoge tvrtke sve je samo ne lako interno popuniti otvorene pozicije. Ovo je između ostalog rezultat internog otpora, na primjer dijela menadžmenta koji se „ukopa u rovove“. „Još uvijek postoji značajan potencijal ako poslovanja adresiraju ovo pitanje na aktivan te ponajprije otvoren način,” kaže Helga Pattart-Drexler.

Za više informacija ili za prijavu na neki od programa na poslovnom sveučilištu WU Executive Academy, posjetite www.executiveacademy.at

 

Pregled tjedna bez spama i reklama

Prijavi se na naš newsletter i u svoj inbox primaj tjedni pregled najvažnijih vijesti!