•Ljudski resursi 'izvana prema unutra': Fokus odjela za ljudske resurse je i dalje usmjeren unutar tvrtke - na zaposlenike, lidere ili prakse HR-a. Kada se rad odjela za HR počne odnositi na aktivnosti i osobe izvan tvrtke - na kupce, investitore i zajednicu - tada će se fokus premjestiti na dodanu vrijednost koju HR može stvoriti. Strateško upravljanje ljudskim resursima i dalje često koristi strategiju kao ogledalo na koje HR mora odgovoriti, a metoda 'izvana prema unutra' koristi strategiju kao prozor prema eksternim poslovnim uvjetima i ključnim dionicima u odnosu na koje HR mora imati adekvatan odgovor. HR reagira na vanjske pritiske tako što stvara promjene u talentima, liderstvu i sposobnostima.

•Talent: U posljednjih 20 godina naučili smo pomoći zaposlenicima da razviju i unaprijede svoje kompetencije kroz inovacije u treningu i učenju, a zatim smo se fokusirali na angažman u području proaktivnog ponašanja zaposlenika. Nadam se da smo sada usredotočeni na emotivno angažiranje te da zaposlenici pronalaze osjećaj smisla i svrhe u poslu kojim se bave. Do stvaranja osjećaja smisla dolazi kada se osobne snage i vrijednosti zaposlenih koriste u cilju pomaganja i služenja ostalima. Razvijanje vlastitih snaga s ciljem jačanja drugih prerasta narcisoidan smjer osobnog rasta.

•Liderstvo: Pristup fokusiranja na individualne lidere trebalo bi prebaciti na pristup kolektivnog liderstva prema kojem lideri na svim razinama u organizaciji rade prave stvari i aktivnosti na pravi način. To znači da će individualni lideri biti odgovorniji za razvoj ostalih lidera, a ne samo za razvijanje svog profesionalnog puta i izvršavanja aktivnosti na pravi način. Lideri žele da iduće generacije lidera budu još bolje i uspješnije. Biti bolji zahtijeva snažnije fokusiranje na eksterne uvjete u odnosu na internu povijest organizacije. Ovi vanjski uvjeti mogu uključivati općedruštvene, tehničke, ekonomske, političke, ekološke i demografske trendove, kao i očekivanja specifičnih interesnih skupina (primjerice kupaca, investitora i lokalne zajednice). Kada lideri uključe i vanjska očekivanja u interne akcije liderstva i organizacijske prakse, tada stvaraju brend liderstva.

•Sposobnost: Sposobnost organizacije predstavlja ono što je dobro i poznato unutar i izvan organizacije. Brend tvrtke postaje kultura tvrtke onog trenutka kada vanjska očekivanja pretvorimo u interne akcije tvrtke. Predviđam nekoliko nužnih sposobnosti koje profesionalci iz područja HR-a moraju izgraditi u svojim tvrtkama, tj. tvrtkama u kojima rade. Jednostavnost je postala vrlo važna, jer je svijet postao vrlo kompleksan. Ponekad se prakse HR-a, kao što je upravljanje performansama, izbjegavaju jer su previše kompleksne ili je proces njihove provedbe previše složen. Termini poput suštine, minimalizma, aerodinamičnosti i fokusiranosti su teme jednostavnosti. Informacije prikupljaju širok spektar aktualnih trendova: cloud, big data, analitika, planiranje radne snage, metrike, itd. Iza svakog od ovih trendova HR-a je fundamentalna sposobnost informacija. Kao sposobnost, informacije se manje odnose na podatke, a više na proces donošenja odluka; manje na informacije, a više na uvid i utjecaj. HR treba biti vrlo jasan o izborima koje bi trebalo napraviti da bi se organizaciji pomoglo pobijediti kroz talente, liderstvo i kulturu, definiranje izbora i prikupljanje podataka u cilju donošenja odluka na bazi ispravnih informacija. Suradnja uključuje timski rad i rad izvan granica i unutar organizacije te formiranja partnerskih odnosa izvan organizacije. Profesionalci iz područja HR-a trebaju uzori, učiti i poučavati principe jednostavnosti, informacije i suradnje.

Eto, ovo je nekoliko ideja za listu budućnosti ljudskih resursa, a nadam se da će pružiti nadu za ono što dostavljamo.