Poslovni vodič USUSRET 5. HR SUMMITU

Kako poboljšati upravljanje ljudima pomoću novih tehnologija

  • Autor: tportal.hr
  • 28.3.2012 16:08:22
  • 28.3.2012 15:53:03

Ninoslav Čerkez, izvršni direktor u upravljanju kadrovima u kompaniji IN2, kojemu je prošle godine na izboru za HR Managera godine dodijeljena posebna nagrada za inovativan doprinos Human Resourcesu, ove će godine na 5. HR Summitu nastupiti kao predavač. Zahvaljujući radu u industriji u kojoj se očekuje stalno stjecanje novih znanja, Ninoslav će sudionicima ovogodišnjeg Summita prenijeti svoja iskustva na temu 'HRM 2.0 - kako poboljšati upravljanje ljudima pomoću novih tehnologija'

Podsjetimo, ovogodišnji HR Summit održati će se 20. i 21. travnja u Splitu na temu Djelotvornost Human
Resources Managementa - Iskustva za 5!
.

Na ovogodišnjem ćete HR Summitu govoriti o prednostima i mogućnostima novih tehnologija u HRM. Budući da dolazite iz softverske kompanije, koliko se u vašem radu oslanjate na tehničke pogodnosti koju su dostupne i kakva su vaša iskustva?

tportal.hr
Ninoslav Čerkez
Doprinos novih tehnologija i infrastrukture je brzina obrade informacija, dostupnost informacija i omogućavanje povezivanja velikog broja ljudi na jednostavan način. Te prednosti uzrokuju i određene probleme poput ogromne količine nepotrebnih informacija i izlaganja onih koje supovjerljive.

U nekoliko zadnjih godina se na zapadu za poslove HR-a koristi izraz 'human capital' umjesto 'human resources'. Resursi su po svojoj definiciji nešto što se vremenom troši i propada. Kapital bi trebao biti nešto što se vremenom razvija i dobiva na vrijednosti. Time se želi naglasiti značaj 'ljudske komponente' i uloga ljudi koji se u tvrtkama bave poslovima HR-a. No, ono što jezajedničko za oba izraza je naglasak na 'human'. To je jako bitno imati na umu.

Vrlo je lako, u današnje vrijeme, pogriješiti i pokušati automatizirati poslove koji se tiču ljudi, njihovih vještina i u krajnjem slučaju, sudbina, bar u poslovnom smislu. S te je strane neposredni kontakt vrlo bitan i nezamjenljiv. S druge strane, broj komunikacijskih kanala i broj poslovnih procesa u svakoj tvrtci danas je u kontinuiranom porastu i neminovno je pojedine poslovne procese automatizirati,budući da je to jedini način da se isti uspješno završe u realno prihvatljivom vremenu. Pravo je
umijeće naći mjeru u ta dva ekstremna pristupa.

Po mom mišljenju i iskustvu, postupci selekcije kandidata, pregledanja CV-a i komunikacije s kandidatima su primjer procesa koji se mogu automatizirati jer je to jedini način da se procesira ogroman broj kandidata za zaposlenje, da se kreira baza kandidata koja ispunjava svoju svrhu te da kandidati budu zadovoljni cijelim procesom koji iz njihovog kuta mora biti maksimalno transparentan.S druge strane, procesi evaluacije kao što su godišnji razgovori gube svoj smisao ako se pokušaju automatizirati na način da zaposlenik kroz neku aplikaciju unosi svoja razmišljanja, jer je naglasak u tim procesima na komunikaciji, slušanju i interakciji s nadređenim ili osobom iz HR-a. To su razlozi zbog kojih smo mnoge procese automatizirali a neke procese želimo ostaviti da se odvijaju na 'standardan' način.

U kojem će se smjeru razvijati HR Management u sljedećih pet godina?

Kao što sam već istaknuo, mnogi procesi su/bi se trebali automatizirati. U te procese ubrajam npr. praćenje radnog vremena (uključujući i praćenje boravka/izbivanja s radnog mjesta), selekcija i komunikacija s kandidatima za posao, obračun i praćenje plaća i nagrađivanja te praćenje radnih odnosa.

HR će se sve više orijentirati prema otkrivanju i razvoju potencijala, unapređivanju organizacijske kulture, poticanju uspješnosti na radu, profesionalnom razvoju. Dakle, više prema 'pravom' radu s ljudima. Rekao bih, sve više u smjeru life-couchinga. Uloga društvenih mreža je sve značajnija i očekujem sve više servisa kao što je LinkedIn, koji će imati istovremenu HR komponentu te
komponentu 'standardne' društvene mreže. Budućnost vidim u rješenjima koje bih nazvao business social network a takva rješenja će značajno utjecati na HRM.

182576,180089,131877,126204

Koja znanja, vještine i osobine kvalitetan zaposlenik mora imati?


Kada govorimo o znanjima, vještinama i osobinama kvalitetnih zaposlenika s aspekta tvrtke u kojoj radim, ako zaposlenik posjeduje bazična znanja s nekog od tehničkih fakulteta, tada su fleksibilnost, sposobnost brzog učenja te visoka socijalna inteligencija na samom vrhu tih znanja, vještina i osobina. Naime, područje poslovne informatike u kojem djeluje IN2 Grupa je područje u kojem su ekonomska znanja i tehničke vještine usko povezane, čime je istaknuta kompleksnost i naglašen izazov za svakog zaposlenika.

Tehnička znanja su također bitna kako bi se efikasno i kvalitetno kreirao proizvod ili obavila usluga, a ekonomska znanja su bitna da se razumiju poslovni procesi naših poslovnih partnera. Svi poslovi se rade u timovima, što podrazumijeva dobre socijalne vještine. IT tehnologija se neprestano i brzo mijenja što je dodatni izazov za zaposlenike jer moraju jako brzo učiti nove koncepte, nove jezike, nove alate itd.

Što je komparativna prednost vaše kompanije prilikom prikupljanja novih zaposlenika?

IN2 Grupa je već dugi niz godina prepoznata kao interesantan poslodavac jer osigurava okruženje u kojem svaki zaposlenik može napredovati u skladu s mogućnostima koje pokaže i trudu koji uloži. Pored toga, projekti na kojima zaposlenici rade vrlo su interesantni i izazovni što je odlična prilika za učenje i napredovanje u karijeri i podizanje vrijednosti na tržištu rada. Uz to sam pristup u procesu selekcije kandidata daje sliku tvrtke kojoj je stalo da privuče pažnju kandidata. Bitno je istaknuti i da imamo vlastiti edukacijski centar, u kojem osiguravamo edukaciju za nove zaposlenike prema programu koji odgovara njihovom predznanju te potrebama projekta na kojem će raditi nakon obuke.

Što vi kao HR Manager radite (koje procese provodite i sl.) kako biste iz svojih zaposlenika izvukli
maksimum?


Upravljanje procesima ideja i inovacija vidim kao način koji osigurava svim zaposlenicima da izraze svoju kreativnost i daju do znanja da u njima "ima nešto" te da su ostvarili neki kreativni proboj koji je vrijedan pažnje, truda i nagrade. Upravljanje talentima je drugi, po meni bitan proces, kojim se brinemo o našim najperspektivnijim kadrovima. Pored tih, niz je drugih standardnih procesa koji imaju zadatak da motiviraju zaposlenike da podignu svoju učinkovitost. Uz to bih naveo redovite razgovore, planiranje karijere i različite radionice.

Prijavite se i sudjelujte na 5. HR Summitu - na najvećem okupljanju HR stručnjaka u regiji!
  • Sviđa vam se članak? Preporučite ga prijateljima putem ovih servisa:
  • Pošaljite mailom
Čitajte još