Dodjela dionica i organizirano radničko dioničarstvo u poslovnoj su praksi zamišljeni kao instrument poticanja razvoja poslovanja uključivanjem zaposlenika u vlasništvo kompanije. Sve više poslodavaca svjesno je prednosti tog modela, i za zaposlenike i za tvrtku.

Radničko dioničarstvo u samostalnoj Hrvatskoj nije novost, naprotiv postoji od 90-ih. No tada su porezni propisi bili komplicirani, a porezne stope su značajno varirale. Sada svjedočimo novom valu tog modela u Hrvatskoj, a predvode ga IT kompanije po uzoru na Silicijsku dolinu, među ostalim Infobip i Span.

'U pravilu se radi o izdašnim iznosima'

Na pitanja što sve obuhvaća ESOP (Employee Stock Ownership Plan), koji su rizici te na što zaposlenici, ali i tvrtke trebaju pripaziti odgovorila nam je Petra Megla, direktorica u poreznom odjelu KPMG-a Hrvatska.

Radnik stječe dionice i zapravo postaje vlasnik manjeg dijela kompanije pa se time povezuju njegovi i interesi kompanije. 'Radnik je spreman uložiti dodatne napore da kompanija raste jer u tome ima i vlastiti interes, a to je povećanje vrijednosti te ujedno vrijednosti njegovog udjela u njoj. U konačnici, ako se ostvari planirani rast i ciljevi koje je kompanija postavila pred radnika, on ima pravo na realizaciju plana, što pojednostavljeno znači da može unovčiti svoj vlasnički udio. U pravilu se tu radi o izdašnim iznosima', ističe Megla.

S obzirom na to da je jedan od glavnih motiva opcijskih planova dugoročno vezanje ključnih zaposlenika uz kompaniju, na tržištu najčešće imamo planove u trajanju od četiri godine, ali mogu biti i duži – sve do sedam godina. Pritom Megla napominje da vrijednost koja se ostvaruje uvelike ovisi o tržištu i rastu kompanije kroz vrijeme.

'Dakle nema garancija; ako se situacija ne razvija u željenom smjeru, radnik može ostati bez nagrade na kraju opcijskog perioda. To je svakako rizik na koji svaki sudionik mora računati. No upravo ta činjenica služi kao motiv da zaposlenici rade bolje i više u dužem periodu, a realizacija je onda fer nagrada', ističe Megla.

Sam koncept u Hrvatskoj je poznat još od 90-ih kroz ESOP primjerice Zabe, Kraša itd., no Megla kaže da su porezni propisi tada bili jako komplicirani i postojalo je nekoliko kategorija u kojima je osoba mogla završiti, a porezne stope su značajno varirale; u nekim situacijama preko 100 posto, pa samime tim ljudi jednostavno nisu željeli ulaziti u takve angažmane.

'To je vjerojatno i razlog zbog kojeg nisu zaživjeli u Hrvatskoj jer je u inozemstvu situacija potpuno suprotna. Postoje razne porezne olakšice, a porezne stope često su konkurentne u usporedbi s npr. plaćom, pa radnici rado sudjeluju u takvim planovima. Srećom, posljednjih nekoliko godina u Hrvatskoj se situacija promijenila i oporezivanje je postalo primjerenije pa su opcijski planovi postali česta tema razgovora', kaže Megla.

'Radnicima može izgledati kao neka vrsta špekulacije'

Opcijski planovi najčešće se vežu uz startupe, a to je, pojašnjava naša sugovornica, i logično. S jedne strane radi se o brzo rastućim kompanijama s još neizvjesnom budućnosti, a s druge takve kompanije trebaju radnike s posebnim vještinama koje nije lako naći na tržištu, a oni im ujedno trebaju u dužem periodu, pogotovo u fazi ekspanzije.

'Ovakve kompanije najčešće ne mogu isplaćivati velike plaće, u skladu s nekim tržišnim benchmarkom, ali im zato nude udio u vlasništvu. Svakako postoje i rizici – primjerice kompanija možda ne opstane - ali isto tako, ako opstane i postane uspješna, slijedi nagrada. To za radnike izgleda kao neka vrsta špekulacije i oni koji mogu investirati svoje vještine klade se na uspjeh kompanije, a ako uspiju, nagrađeni su za svoj rad i vjernost u vidu isplate svog udjela prilikom prodaje. Međutim tu dolazimo do druge vrste problema, a to je da su gotovo svi startupi po svom organizacijskom obliku d.o.o., a u Hrvatskoj za njih trenutno ne postoji isti porezni tretman za opcijske planove kao za d.d.', pojašnjava Megla.

Smatra da je jako važno da sve kompanije na tržištu imaju iste mogućnosti i iste uvjete. Prema tome bi trebalo isto porezno tretirati d.d. i d.o.o., inače bi razlika u oporezivanju bila drastična.

'Primjer, ako imate opcijski plan za d.d., efektivna porezna stopa koja bi bila primjenjiva iznosi oko 30 posto, a ako istu stvar napravite za d.o.o., efektivna stopa bila bi oko 90 posto. Dakle stopa mora biti ista za sve. Nadalje, s obzirom na rizik i neizvjesnost svakog plana te ulogu koju ima u zadržavanju ljudi u kompaniji, ali i Hrvatskoj, i ova stopa od 30 posto trebala bi biti smanjena. Logično bi bilo da se izjednači sa stopom na dividende i kamate na štednju, dakle da iznosi deset posto.

Treba naglasiti da opcijski planovi za d.o.o. u svijetu nisu novost. Zemlje uglavnom prepoznaju koncept i uređuju ga tako da funkcionira. Čak je i pitanje utvrđivanja vrijednosti kompanije propisano na određeni način tako da nema nepoznanica. Nisu svi načini jednaki, ali postoje mogućnosti, potrebno je samo definirati što odgovara Hrvatskoj prema našim zakonodavnim okvirima', ustvrdila je Megla.

'Provođenje ESOP-a je vrlo zahtjevno, ali ne i nemoguće'

Premda je ta praksa rijetka među hrvatskim tvrtkama, uz IT divove Infobip i Span sve je više svijetlih primjera na hrvatskoj IT sceni. Među njima je i softverska tvrtka i odnedavno tvornica startupa Bornfight. Osim što su transparentni po pitanju plaća i napredovanja, odlučili su uvesti ESOP.

Prethodni poslovni model Bornfighta bio je usmjeren kratkoročnom ostvarenju profita te su tada imali sustav dijeljenja profita sa zaposlenicima. Trenutni poslovni model, venture building, cilja stvoriti maksimalan broj novih uspješnih tvrtki koje će svojim rezultatima osigurati Bornfightu višestruki povrat uloženog u dužem periodu od barem nekoliko godina. Čim su početkom ove godine krenuli u pripremu za prebacivanje na novi poslovni model venture buildinga, počeli su, kažu, i s pripremom modela tzv. ESOP-a za sve zaposlenike.

'Uvodimo ESOP, što znači da smo našim zaposlenicima dodijelili opcijske udjele u venturesima/startupima u kojima rade. Svakako je to bio zahtjevan proces te ga zapravo još uvijek provodimo. ESOP je potrebno modelirati, a zatim i pravno provesti, što zahtijeva i značajan vremenski period.

U Hrvatskoj smo još uvijek među rijetkim firmama koje ga uvode te nije bilo puno prakse na tržištu, a poznatiji je u SAD-u jer se češće koristi. Radili smo na ovome s eksternim stručnjacima iz tog područja i vjerujemo da imamo odličan model. Što se tiče zakonske provedbe, ona je svakako zahtjevna, djelomično upravo zbog manjka prakse. Na tržištu prevladavaju razmišljanja da je ESOP nemoguće provesti i istina je to da je iznimno zahtjevno, no nije nemoguće. Naravno da bi za bolju podršku poslodavcima, a pogotovo startupima, bilo jako poželjno da ih zakonska regulativa bolje podrži i olakša im provedbu ESOP-a', kažu iz Bornfighta.

Tvrde da zasad dobivaju vrlo pozitivne reakcije zaposlenika, zbog čega vjeruju da će se ESOP pokazati kao odlična dodatna nagrada za sposobnost, trud i vjernost, jer su 'oni ti bez kojih nijedan venture ne može uspjeti'.

'Prema nekim istraživanjima, tvrtke koje provode ESOP često imaju veću produktivnost zaposlenika, veću profitabilnost i povećane prihode u odnosu na tvrtke koje ga nemaju. Kako IT tvrtke često prednjače u uvođenju noviteta te u želji i potrebi za nagrađivanjem svojih zaposlenika, vjerujemo da su i to neki od glavnih uzroka sve veće popularnosti ESOP-a', zaključuju iz Bornfighta.